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«C'est une question qui divise beaucoup et nous la voyons se dérouler dans les lieux de travail à travers le Canada»
La guerre Israël-Hamas suscite de fortes émotions au Canada, et dans le monde, soulevant de nombreux questionnements concernant les employeurs qui pourraient restreindre ce que les employés disent à l'extérieur de leur lieu de travail.
La question est devenue au centre de l'attention lundi à l'Assemblée législative de l'Ontario, avec le NPD qui a expulsé la députée Sarah Jama de son caucus après les commentaires qu'elle a faits sur la guerre.
Ce texte est une traduction d'un article de CTV News.
Le gouvernement majoritaire progressiste-conservateur de Queen's Park a ensuite voté pour censurer la députée. Les membres du NPD ont voté contre la censure.
Il y a deux semaines, Air Canada a licencié un pilote accusé pour avoir partagé des publications anti-israéliennes sur les réseaux sociaux lors d'une manifestation à Montréal. Et la semaine dernière, un agent immobilier de la région de Toronto a été suspendu par son agence en raison d'une publication sur les réseaux sociaux, se moquant de la destruction à Gaza.
Paul Champ, avocat en droits de l'homme, en emploi, en travail et en constitution basé à Ottawa, a déclaré à CTV National News que des cas comme ceux-ci pourraient avoir un «effet dissuasif» au-delà de la politique.
«C'est une question qui divise beaucoup et nous la voyons se dérouler dans les lieux de travail à travers le Canada», a-t-il dit.
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Dans la plupart des cas, ce que fait un employé dans son temps libre, désigné en droit du travail comme «conduite en dehors des heures de travail», ne devrait pas relever de l'employeur, a expliqué Me Champ.
Il pourrait y avoir une exception si la conduite en dehors des heures de travail affecte de manière significative la réputation de l'employeur.
«Nous commençons à voir des plaintes où les employés craignent que les employeurs leur disent que leur conduite en dehors des heures de travail, que ce soit en participant à des manifestations ou en publiant sur les réseaux sociaux, est offensante pour l'employeur et qu'ils pourraient faire l'objet de sanctions s'ils ne retirent pas leurs messages ou s'ils font ceci ou cela», a expliqué Me Champ.
Cependant, il estime que pour la plupart des employeurs, il serait inapproprié de sanctionner un employé qui exprime une opinion dans son temps libre.
«Je pense qu'un employeur qui pense qu'il est en désaccord avec son employé et qu'il croit que c'est suffisant pour le sanctionner, je pense qu'il constatera que ce n'est pas quelque chose qu'il peut justifier légalement.»
Muneeza Sheikh, avocate en droit du travail, en emploi et en droits de l'homme à Toronto, affirme que bien que les Canadiens aient le droit à la liberté d'expression en vertu de la Charte, un employeur peut limiter ce droit si une publication sur les réseaux sociaux, par exemple, «entrave de manière opérationnelle l'entreprise» ou est «objectivement discriminatoire ou incite à la haine envers un groupe quelconque».
Un problème survient cependant lorsque les employeurs exercent une pression sur les employés pour qu'ils ne publient rien du tout, «même si cela peut être qualifié objectivement comme un plaidoyer pacifique en faveur d'un camp», ou si une telle politique n'est pas appliquée de manière cohérente.
«Si vous allez restreindre le droit de quelqu'un à s'exprimer librement sur le lieu de travail, cela doit être parce que vous le faites de bonne foi pour maintenir l'entreprise en marche, pour protéger les employés, et non parce que vous souhaitez faire taire certaines voix sur le lieu de travail», a conclu Me Sheikh.
-Un texte de Judy Trinh pour CTV News