Un homme gai qui a été congédié par son employeur après avoir dénoncé un collègue pour avoir tenu des propos homophobes s’est vu octroyer 10 000 $ par le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique.
Ce texte est une traduction d’un contenu de CTV News.
Le travailleur avait déposé une plainte pour discrimination auprès du tribunal en 2021, après avoir perdu son emploi à temps partiel chez B.H. Allen Building Centre Ltd., un magasin de rénovation à caractère familial qui opère sous la bannière d’une grande chaîne de détaillants.
Une décision dans cette affaire a été publiée en ligne la semaine dernière.
Identité de l’employé protégée
L’homme, qui a immigré au Canada depuis l’Iran, n’est pas nommé dans la décision, le tribunal ayant accepté une interdiction de publication en raison des risques potentiels pour sa sécurité. Il est désigné tout au long du document sous le nom d’«Employé R».
«L’homosexualité est illégale en Iran, et la peine peut aller jusqu’à la mort. L’employé R craint que la publication de ses renseignements personnels en lien avec les faits de cette plainte ne l’expose, lui et sa famille, à un danger important», a écrit Theressa Etmanski, membre du tribunal.
«J’admets que cette menace de préjudice n’est pas théorique.»
Le tribunal a entendu que l’employé R travaillait les samedis et dimanches au magasin, tout en exerçant une autre « profession libérale » en semaine. C’est lors d’un de ces quarts de travail de fin de semaine qu’un collègue aurait proféré l’insulte.
«Va te faire fou***»
«Cet employé aurait eu seize ans. L’employé R allègue que lors de l’échange qui a suivi, l’employé adolescent lui a dit: «Va te faire fou***, p**é», indique la décision du tribunal.
L’employé R a affirmé au tribunal que tout le monde savait qu’il était gai, car son copain travaillait également au magasin, et qu’aucun d’eux ne cachait leur relation ni leur orientation sexuelle. L’employé R et son compagnon ont tous deux déclaré au tribunal que leurs expériences de l’homophobie en Iran avaient influencé leur réaction face à l’incident.
L’employé a envoyé un courriel à Stephen Allen, l’un des propriétaires de l’entreprise qui était également responsable des ressources humaines, environ trois jours après l’incident avec l’employé adolescent.
«L’e-mail expliquait que les remarques de l’employé adolescent avaient été faites “avec rage et colère” et comprenait une phrase indiquant que l’employé R ne se sentait “pas en sécurité” en présence de l’employé adolescent», indique la décision du tribunal.
Licenciement
Le même jour, l’employé a été informé que ses deux prochaines quarts de travail prévus le samedi — jours où son collègue adolescent était prévu — avaient été annulés. Cinq jours plus tard, l’employé R a demandé pourquoi ses quarts de travail avaient été annulés et, trois jours après, il a été informé qu’il était congédié.
«Stephen Allen a mis fin à l’emploi de l’employé R pendant sa période d’essai, en déclarant: “Il a été déterminé que nous ne sommes pas en mesure de répondre à vos attentes personnelles en matière d’horaires.” On a demandé à l’employé R de récupérer immédiatement ses effets personnels dans les locaux du magasin», selon la décision du tribunal.
Pour prouver l’existence d’une discrimination contraire au Code des droits de la personne de la Colombie-Britannique, un plaignant doit établir trois éléments: qu’il possède une «caractéristique protégée» ; qu’il a subi un «préjudice» ; et que sa caractéristique protégée a été un «facteur» dans ce préjudice.
Le fait que l’employé R soit homosexuel et que la loi le protège contre la discrimination en matière d’emploi fondée sur l’orientation sexuelle n’était pas contesté. Cependant, l’employeur a fait valoir que les deux autres critères du test juridique n’étaient pas remplis.
Perte de revenu
Comme il est incontestable que l’employé R a vu ses quarts de travail réduits et a perdu son emploi, l’argument de l’employeur selon lequel il n’y avait pas d’effet préjudiciable était «indéfendable », a écrit Mme Etmanski.
«La perte d’un quart de travail régulier constitue une réduction des heures et équivaut à une perte de revenu prévu, ce qui a un impact négatif sur un employé qui compte sur ce revenu», souligne la décision.
Quant à savoir si l’orientation sexuelle de l’employé R avait joué un rôle, l’employeur a avancé plusieurs arguments pour affirmer que ce n’était pas le cas.
Allen a témoigné qu’une enquête interne avait été menée, mais qu’il n’y avait pas de preuves suffisantes que l’adolescent avait utilisé l’insulte comme rapporté, et que même si elle avait été prononcée, elle n’était pas homophobe, selon la décision.
«Je ne suis convaincue par aucun de ces arguments», a écrit Mme Etmanski, ajoutant qu’elle accordait plus de crédit au témoignage de l’employé R quant à la question de savoir si l’incident s’était produit.
«Je suis convaincue que l’employé adolescent a bel et bien proféré une insulte homophobe à l’encontre de l’employé R. Cela est manifestement lié à l’orientation sexuelle de l’employé R.»
La décision a toutefois souligné qu’un seul incident de «comportement harcelant» de la part d’un collègue envers un autre ne suffit pas toujours ou nécessairement à établir qu’un employeur a enfreint le Code des droits de la personne.
«Mes conclusions de discrimination portent sur la conduite des défendeurs après que l’employé R eut signalé l’incident», a précisé Mme Etmanski.
L’employeur a déclaré au tribunal que les quarts de travail de l’employé R avaient été annulés à sa demande, mais cet argument a été rejeté par le tribunal.
«Je conclus que l’employé R n’a pas demandé de changement de quart de travail. L’employé R a signalé un incident de discrimination potentielle en milieu de travail et l’impact que cela a eu sur lui. C’est l’employeur qui a choisi de réagir à ce signalement en réduisant ses quarts de travail et, finalement, en le congédiant», a indiqué Mme Etmanski.
Bien qu’un employeur puisse licencier un employé pendant la période d’essai sans motif valable, les droits et obligations énoncés dans le Code des droits de la personne ne peuvent être levés ni ignorés, précise la décision.
«Cela l’avait laissé en état de choc»
L’employé R s’est vu accorder 10 000 $ à titre de dédommagement pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi en raison de la gravité de la discrimination et de son impact.
«En ce qui concerne l’effet sur l’employé R, celui-ci a témoigné qu’il avait été particulièrement affecté par ces événements compte tenu de son passé traumatisant lié à l’homophobie en Iran», indique la décision.
«Il a déclaré qu’en tant qu’immigrant au Canada, il ne s’était jamais attendu à vivre une telle expérience ici, et que cela l’avait laissé sous le choc.»
L’employé R s’est également vu accorder 877,50 $ à titre d’indemnisation pour un mois de salaire perdu.
