Il y a deux ans, environ un quart de la main-d'œuvre canadienne travaillait exclusivement à domicile. Mais aujourd'hui, alors que de plus en plus d'employeurs reviennent au travail en personne, qu'est-ce que cela signifie pour les Canadiens qui ont adopté le travail à distance?
Lorsque la COVID-19 a frappé le Canada au début de l'année 2020, il s'est accompagné d'un changement radical de nos méthodes de travail: de nombreux bureaux ont fermé leurs portes et les employés de bureau ont quitté leur cabine pour travailler à distance afin de réduire le risque de transmission de la maladie.
Il s'agit d'un exode massif vers le travail à distance qui n'avait jamais été observé auparavant. Selon Statistique Canada, seulement 7 % des travailleurs canadiens ont déclaré qu'ils travaillaient «habituellement» à domicile en 2016. Cette proportion est passée à 24,3 % en mai 2021 et est restée stable jusqu'au début de l'année 2022.
Mais depuis lors, les travailleurs reviennent lentement au bureau. En mai 2022, la part des travailleurs travaillant exclusivement à domicile était tombée à 22,4 %, puis à 20,1 % en mai 2023.
En novembre 2023, les données de Statistique Canada montrent que seulement 12,6 % de la main-d'œuvre âgée de 15 à 69 ans travaille encore exclusivement à domicile.
Cette évolution s'explique en partie par l'augmentation des formules de travail hybrides, dans lesquelles les travailleurs effectuent une partie de leur temps à domicile et une autre partie à l'extérieur. Le nombre de travailleurs ayant recours à des formules hybrides a plus que triplé au cours des deux dernières années, passant de 3,6 % des travailleurs à 11,7 % en novembre.
Selon Me Jon Pinkus, avocat spécialisé dans le droit du travail et de l'emploi chez Samfiru Tumarkin LLP, la question de savoir comment, quand et pourquoi revenir à un travail en personne est une perspective compliquée en raison de la façon dont ces arrangements à distance ont commencé.
«Chaque fois que nous parlons des droits des employés, c'est une question de contrat, n'est-ce pas? Il s'agit parfois d'un contrat écrit. Parfois, il s'agit de droits contractuels implicites. Et dans de nombreux cas, il s'agit d'un terrain inconnu, parce que nous n'avons jamais eu de situation où tout le monde, tout d'un coup, est passé au télétravail», a expliqué Me Jon Pinkus à CTV News lors d'un entretien téléphonique.
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Règle générale, si une personne est embauchée en tant que travailleur à distance et qu'elle travaille à distance depuis un certain nombre d'années, «c'est devenu une condition d'emploi», a-t-il déclaré. Cela reste vrai même pendant la pandémie - si vous avez été embauché pour un poste à distance, vous ne pouvez pas être contraint de vous rendre soudainement dans un bureau comme condition de votre emploi.
Mais qu'en est-il des personnes dont l'emploi est passé à distance uniquement à cause de la pandémie?
Toute la jurisprudence concernant le travail à distance date d'avant la pandémie, et il est donc difficile de dire avec certitude quelle est la jurisprudence.
«Un employé à qui l'on demande aujourd'hui de retourner au bureau après avoir travaillé à distance pendant plusieurs années devrait absolument consulter un avocat.»
À l'approche de 2024, tout employeur qui a travaillé à distance pendant la pandémie et qui souhaite ramener ses employés au bureau contre leur gré a en quelque sorte manqué le moment de le faire facilement, a-t-il ajouté.
«Il était temps de fixer des paramètres en 2020 et 2021, afin de faire comprendre aux employés qu'il est possible que nous continuions en 2023, mais qu'il s'agit en fin de compte d'un arrangement temporaire, et que nous nous attendons à ce qu'ils reviennent dès que les circonstances le permettront.»
Les employeurs qui ont défini ces attentes plus tôt peuvent s'y référer au cas où des employés se plaindraient de leur retour au bureau.
Si vous avez un employé qui a été embauché en personne – disons en 2015 – et qui, pendant la pandémie, a été placé en télétravail; puis qui, à la mi-2022, a été prié de revenir au bureau, il sera très difficile pour cet employé de dire: «c'est maintenant une condition de mon emploi que je puisse travailler à distance», a illustré Me Pinkus.
Mais si les employeurs n'ont pas fixé d'attentes officielles dès le départ concernant le retour au travail et ont simplement permis aux employés de continuer à travailler à distance depuis début 2020 jusqu'à aujourd'hui, ils auront probablement plus de difficultés à imposer une exigence soudaine de retour au bureau, a-t-il ajouté.
L'Organisation mondiale de la santé (OMS) a retiré sa déclaration d'état d'urgence pour le COVID-19 au printemps 2023, a souligné M. Pinkus, et si les employés qui sont passés au travail à distance en 2020 continuent à travailler à distance après cette date, «cela commence à ressembler à un arrangement à durée indéterminée».
«Une fois qu'un employé a conclu un accord à durée indéterminée, qu'il travaille dans un certain lieu ou à domicile, il a le droit de le faire perdurer», a déclaré Me Pinkus. «Et si l'employeur dit: "Nous ne voulons plus que vous travailliez à distance depuis votre domicile", cela pourrait être considéré comme un changement fondamental que l'employé pourrait refuser.»
Les employeurs peuvent toujours licencier qui ils veulent, ajoute-t-il, mais un employé licencié dans cette situation pourrait faire valoir que le licenciement était sans motif et qu'il a droit à une indemnisation.
«Je pense que la seule solution possible pour les employés qui ne sont pas d'accord pour retourner au bureau est de les avertir à l'avance», a-t-il déclaré. «Et un préavis potentiellement important pour ce changement.»
Ce préavis doit être d'une durée équivalente, d'une manière générale, à celle des indemnités de licenciement auxquelles la personne a droit, a expliqué Me Pinkus.
«Fondamentalement, l'employeur devrait considérer que nous mettons fin à l'emploi de cette personne, que nous lui donnons un préavis de travail et que ce sont les nouvelles conditions qui s'appliqueront», a-t-il déclaré. «Vous pourriez donc dire: "Nous allons vous demander de travailler au bureau à partir de maintenant, mais nous reconnaissons que vous avez droit à une indemnité de licenciement de 12 mois, et que cela ne sera donc pas effectif avant l'année prochaine à la même époque."»
Le salarié aurait ainsi le temps de chercher un nouvel emploi lui permettant de continuer à travailler à distance, ou d'apporter les changements nécessaires à son retour au travail en personne.
Que se passe-t-il si j'ai déménagé pendant la pandémie?
Au cours des premières années de la pandémie, le travail à distance s'est accompagné d'une tendance à l'éloignement des travailleurs, certains déménageant même dans d'autres provinces tout en continuant à travailler à distance pour la même entreprise.
Si quelqu'un a déménagé pendant la pandémie mais qu'un employeur essaie de faire revenir ses employés au travail en personne, un élément d'information clé serait de savoir si l'employeur était au courant du déménagement, note Me Pinkus.
«Si l'employé a déménagé sans en parler à personne, l'employeur ne sera pas tenu pour responsable», souligne-t-il.
«Mais si l'employeur dit: "Oh! OK, tu déménages à l'Île-du-Prince-Édouard, c'est très bien, tu es à distance" et qu'il met à jour son système, qu'il ne prévoit pas de revenir à une certaine date et qu'il ne fixe pas de paramètres à ce sujet, alors je pense que l'employeur porte la responsabilité et qu'il va devoir gérer cet employé comme un employé à distance à l'avenir. Et s'il licencie ce salarié, il peut le faire, mais il devra lui verser une indemnité de départ.»
Les droits des personnes handicapées dans un scénario de retour au travail
L'un des avantages du passage au travail à distance est qu'il offre davantage d'opportunités aux personnes handicapées.
En 2022, le pourcentage de personnes handicapées ayant un emploi a atteint 21,3 %, soit le taux le plus élevé depuis 2008 et plus de deux points de pourcentage de plus qu'en 2021, a rapporté BNN Bloomberg en début d'année.
Certains experts ont exprimé la crainte que l'abandon du travail à distance ne prive les personnes handicapées de certaines des possibilités qui leur étaient offertes.
La bonne nouvelle, c'est que si un employé a été embauché en tant qu'employé à distance et qu'il souffre d'un handicap qui l'empêche de travailler en personne, les employeurs auront du mal à justifier qu'ils le licencient maintenant parce qu'il ne peut pas se rendre au bureau.
Me Pinkus ajoute que les employés qui n'ont pas de handicap physique mais qui ne peuvent pas se rendre au bureau parce qu'ils sont immunodéprimés ou qu'ils courent un risque élevé de contracter la COVID-19 devraient pouvoir invoquer cette raison pour rester à distance s'ils disposent des documents nécessaires.
«Si la COVID a introduit des risques permanents pour leur santé qui ne peuvent être correctement atténués que par le travail à distance, je pense que ces employés pourraient dire: "J'ai besoin de cela, voici la note de mon médecin qui confirme que j'en ai besoin et le médecin dit que c'est ce qui est nécessaire"», illustre M. Pinkus.
«Je pense qu'il sera très difficile pour un employeur de refuser cette demande parce qu'il devra démontrer que le travail à domicile représente ce que nous appelons une "contrainte excessive" pour l'employé.»
La plupart des retours au bureau se déroulent sans heurt
Bien que la dynamique revienne lentement vers le travail en présentiel, Me Pinkus avance qu'il n'a pas vu personnellement beaucoup de cas d'employés contestant un retour au travail, ni d'employeurs cherchant à savoir comment forcer les employés à revenir.
Dans les cas où les travailleurs préfèrent le travail à distance, les employeurs ont largement trouvé des compromis ou ont simplement permis à certains employés de rester à distance.
«Ce que j'ai constaté, c'est que la plupart des employeurs ont mis en place des arrangements hybrides ou ont maintenu les arrangements à distance», a-t-il déclaré. «La plupart des employeurs et des employés sont parvenus à un certain équilibre sur cette question. Bien que des conflits soient apparus ici et là, ils n'ont pas été fréquents.»
Selon Statistique Canada, de nombreux travailleurs qui travaillent encore à distance sont des parents avec de jeunes enfants. En novembre 2023, un parent sur trois ayant au moins un enfant de moins de cinq ans travaillait exclusivement à domicile ou avait des arrangements hybrides.
Chaque situation de travail est différente, conclut Me Pinkus, et toutes ces discussions sur la question de savoir si un employé peut être tenu de retourner au bureau, ou si les employeurs peuvent attendre cela de leurs employés, reposent sur la communication qui s'est établie entre toutes les parties - ce que disent les contrats, quelles attentes ont été exprimées et comment les employés se sont comportés lorsqu'ils travaillaient à distance.
«Bien que tout ce dont nous avons parlé constitue une bonne règle empirique et une bonne ligne directrice, en fin de compte, toute personne qui envisage de refuser de retourner au travail ne devrait pas le faire avant d'avoir parlé à un avocat pour comprendre quels sont ses droits», dit Me Pinkus.